Kategorie: Kanzlei News

Ein neues französisches Gesetz vom 22. April 2024, das so genannte „DDADUE 2-Gesetz“^[1], ändert die Vorschriften bezüglich bezahltem Urlaub für französische Arbeitnehmer bei Krankheit.

Wie in unserer Flash News vom 20. März^[2] erwähnt, folgt dieses Gesetz den Urteilen des Kassationshofs vom 13. September 2023 und sieht vor, dass Arbeitnehmer, die krankgeschrieben sind, weiterhin Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, und zwar unabhängig von der Art der Krankheit oder des Unfalls. Diese neuen Vorschriften, die ab dem Tag nach der Veröffentlichung des Gesetzes in Frankreich, d.h. ab dem 24. April 2024, gelten, beenden die Unsicherheit über den Urlaubsanspruch, werfen aber viele praktische Fragen auf.

• Was den Urlaubsanspruch betrifft:

Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs werden nunmehr die folgenden Zeiträume als effektive Arbeitszeiten betrachtet:

• Zeiträume, in denen die Erfüllung des Arbeitsvertrags aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ausgesetzt ist. (Es ist zu beachten, dass die frühere Begrenzung auf einen ununterbrochenen Zeitraum von einem Jahr aufgehoben wird)
  • Bei Berufskrankheit/Arbeitsunfall: Anspruch auf 2,5 Arbeitstage pro Monat bis zu 30 Arbeitstagen pro Jahr.
  • Zeiträume, in denen die Erfüllung des Arbeitsvertrags wegen eines Unfalls oder einer Krankheit, die nicht berufsbedingt ist, ausgesetzt ist.
    • Bei nicht berufsbedingter Krankheit: Anspruch auf 2 Arbeitstage bis zu 24 Arbeitstage pro Jahr

• Was den Urlaubsübertragungszeitraum betrifft:

Arbeitnehmern, die ihren Urlaub aufgrund von Krankheit nicht nehmen können, wird ein Übertragungszeitraum von fünfzehn Monaten[3] gewährt^[4].

Bitte beachten Sie, dass der Zeitpunkt des Urlaubsübertrags je nach Situation unterschiedlich ist.

• Der Startpunkt ist das Datum, an dem der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Informationen über den bezahlten Urlaub bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz erhält.

• Der Startpunkt ist das Datum des Endes der Periode für den Erwerb des bezahlten Urlaubs für Arbeitnehmer, die seit mehr als einem Jahr krankgeschrieben sind und deren Vertrag immer noch ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer umgehend über seinen Anspruch auf nicht genommenen Urlaub und die Frist für den Urlaubsanspruch informieren.

Nach einer Krankschreibung aus irgendeinem Grund muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Rückkehr an den Arbeitsplatz die folgenden Informationen übermitteln^[5]:

• die Anzahl der Urlaubstage, über die der Arbeitnehmer verfügt;
• das Datum, bis zu dem diese Urlaubstage genommen werden können.

Diese Information erfolgt in jedweder Form, nur muss das Datum des Erhalts sichergestellt werden. Außer in Ausnahmefällen beginnt die Übertragungsfrist von 15 Monaten mit dieser Information.

Der Text sieht keine Mindestdauer des Krankenstandes vor, die die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung dieser Information auslöst. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, den Arbeitnehmer nach jeder Krankschreibung zu informieren, unabhängig von der Dauer der Krankschreibung, einschließlich, so scheint es, wenn die Krankschreibung keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch hat.

• Was die rückwirkende Anwendung des Gesetzes betrifft:

Bitte beachten Sie, dass diese neuen Vorschriften rückwirkend für den Zeitraum zwischen dem 1. Dezember 2009 und dem 24. April 2024 gelten, vorbehaltlich von Gerichtsurteilen oder günstigeren tarifvertraglichen Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Erwerbs von Urlaubsansprüchen gelten.

In der Praxis: Das Verständnis und die korrekte Umsetzung der neuen Vorschriften über den Urlaubsanspruch ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, da viele Arbeitnehmer die Zahlung von Urlaubsansprüchen rückwirkend einfordern können. Es ist wichtig zu beachten, dass die Frist, die dem Arbeitnehmer eingeräumt wird, um seine Ansprüche gerichtlich geltend zu machen, davon abhängt, ob er am 24. April 2024 noch im Unternehmen tätig ist oder nicht:

• wenn der Arbeitnehmer am 24. April 2024 noch in einem Arbeitsverhältnis steht, muss jede Klage innerhalb von zwei Jahren ab dem 24. April 2024 eingereicht werden, d.h. bis zum 23. April 2026 um Mitternacht;
• wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen vor dem 24. April 2024 verlassen hat, gilt die dreijährige Verjährungsfrist ab der Kündigung des Arbeitsvertrages[6].

Es ist daher ratsam, dass Arbeitgeber jetzt die neuen Berechnungsmodalitäten für Urlaubsansprüche berücksichtigen, um eine effiziente Organisation zu gewährleisten. Eine erhöhte Überwachung ist erforderlich, um Verzögerungen bei der Information der Arbeitnehmer zu vermeiden und die Einhaltung der Fristen für die Übertragung von Urlaub zu gewährleisten.

Unser German Desk steht Ihnen jederzeit für Rückfragen oder weitere Auskünfte im Arbeitsrecht, gerne auch im Gesellschafts-, Vertrags-, Handels- und Insolvenzrecht, zur Verfügung.

Nicola Kömpf, Partner und Mathilde Gicquel, angestellte Rechtsanwältin.

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[1] Loi 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, d.h. Gesetz 2024-364 vom 22. April 2024 zur Anpassung verschiedener Vorschriften an das Recht der Europäischen Union im Bereich der Wirtschaft, der Finanzen, des ökologischen Übergangs, des Strafrechts, des Sozialrechts und der Landwirtschaft auf Französisch über den folgenden Link : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049453299

[2] https://www.alerionavocats.com/de/flash-news-neues-aus-dem-franzoesischen-arbeitsrecht/

[3] Dieser Zeitraum kann durch Tarifvertrag verlängert werden.

[4] Neuer Artikel im französischen Arbeitsgesetzbuch L3141-19-1

[5] Neuer Artikel im französischen Arbeitsgesetzbuch L3141-19-3

[6] Artikel L3245-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches

Der französische Wirtschaftsminister, Herr Bruno Le Maire, hat im April im Ministerrat einen Entwurf für ein Vereinfachungsgesetz vorgelegt. Das neue Gesetz, das im Juni 2024 im Parlament diskutiert werden soll, zielt darauf ab, die Regeln und Verfahren zu vereinfachen, um die administrative Belastung, insbesondere für kleine und sehr kleine französische Gesellschaften, zu verringern.

Laut dem neuen Prinzip „Dites le nous qu’une fois“ (Sagen Sie es uns nur einmal), soll es genügen eine Information nur ein einziges Mal an die Verwaltung zu übermitteln, um unnötigen Verwaltungsaufwand zu vermeiden.

Der Gesetzentwurf legt den Schwerpunkt auch auf Unterstützung und Mediation anstelle von Kontrolle und Sanktionen. Er zielt auch darauf ab, die Komplexität des französischen Rechts zu reduzieren, insbesondere durch die Abschaffung von Normen, die als unnötig und irritierend angesehen werden.

Zum Beispiel ist die progressive Abschaffung von „Cerfa-Formularen“ (von denen es Hunderte gibt), die Umwandlung bestimmter Genehmigungssysteme in Erklärungssysteme und die Vereinfachung von Unternehmensübertragungen vorgesehen. Der Gesetzentwurf sieht auch die Entkriminalisierung bestimmter Sanktionen für die Nichteinhaltung von Meldepflichten und die Möglichkeit für Kleinstunternehmen vor, bestimmte Versicherungsverträge jederzeit nach ihrem ersten Jahrestag kündigen zu können.

Weitere Maßnahmen umfassen die Anhebung der Schwellenwerte, ab denen Gesellschaften die Wettbewerbsbehörde über Unternehmenszusammenschlüsse informieren müssen, sowie die Vereinfachung der Förderungsprozesse erneuerbarer Energien. Der Gesetzentwurf führt auch neue Regelungen für gewerbliche Mietverträge ein, einschließlich der Begrenzung von Kautionen.

Der französische Wirtschaftsminister, sieht diesen Text als einen ersten Schritt und betonte, dass weitere Gesetzesentwürfe und Verordnungen kurzfristig folgen werden.

Die praktische Umsetzung wird noch etwas Zeit in Anspruch nehmen, aber es ist bereits eine positive Nachricht für alle französischen Gesellschaften, die unter der hohen administrativen Last leiden.

Unser German Desk steht Ihnen jederzeit für Rückfragen oder weitere Auskünfte im Gesellschaftsrecht, gerne auch im Arbeits-, Vertrags-, Handels- und Insolvenzrecht, zur Verfügung.

Nicola Kömpf, Partner und Mathilde Gicquel, angestellte Rechtsanwältin.

Nicht zu Unrecht hat das französische Arbeitsrecht den Ruf, sehr arbeitnehmerfreundlich zu sein.

Die neuesten Entwicklungen der Rechtsprechung des Kassationshofs (französisches BGH) bezeugen dies.

Die Saga der Entstehung von Urlaubsanspruch während Krankenzeiten

Anders als in Deutschland, wo der BAG schon lange entschieden hat, dass der Erwerb von Urlaubsanspruch nicht davon abhängt, dass der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr, in dem er Urlaub beanspruchen kann, auch tatsächlich gearbeitet hat, ergibt sich aus den derzeit geltenden Vorschriften des französischen Arbeitsgesetzbuchs grundsätzlich genau das Gegenteil. In einem spektakulären Urteil des Kassationshofs vom 13. September 2023 wurde jedoch entschieden, dass die französischen Vorschriften nicht EU-Recht konform sind und somit Krankenzeiten effektiven Arbeitszeiten gleichzusetzen sind. Die zusätzlichen Kosten für die Arbeitgeber aus dieser kompletten Kehrtwende wurden auf über 2 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt.

Darauf erfolgte eine Frage auf Verfassungskonformität der betroffenen Artikel des französischen Arbeitsgesetzbuchs, die am 8. Februar 2024 durch den französischen Verfassungsrat (Conseil Constitutionnel) bejaht wurde.

Dennoch können französische Arbeitgeber nicht aufatmen, denn sowohl die erstinstanzlichen Arbeitsgerichte als auch verschiedene Berufungsgerichte folgen weiter dem höchstrichterlichen Urteil des Kassationshofs und sprechen Arbeitnehmern Urlaubsanspruch auch während Krankheitszeiten zu.

Die französische Regierung hat in diesem Zusammenhang eine Gesetzesänderung angesagt.

Arbeitgeber von Mitarbeitern in Frankreich sollen daher vorsorglich Urlaubsansprüche während Krankheitszeiten zugestehen.

Unlautere Beweismittel sind nicht unbedingt unzulässig

Seit einem Urteil des Kassationshofs aus dem Jahr 2011 galt die Regel, dass ein Beweis, der auf unlautere Weise, d.h. im Unwissen einer Person, basierend auf einem Manöver oder einer List, erlangt wurde, vom Richter nicht berücksichtigt werden darf.

In zwei Urteilen vom 22. Dezember 2023 zugunsten von Arbeitgebern hat der Kassationshof seine Rechtsprechung gelockert, indem er entschieden hat, dass bei Vorliegen von unlauteren Beweisen eine Rechts- und Interessenabwägung vorzunehmen ist. Somit können eigentlich unzulässige Beweise (z.B. illegale Videoaufzeichnungen, Registrieren von Gesprächen, Kopien privater Facebook-Korrespondenz, etc.) als Beweise geltend gemacht werden, insofern sie:

• Durch einen konkreten Grund gerechtfertigt sind
• Sie die einzige Möglichkeit darstellen, den Beweis zu erbringen
• Zeitlich begrenzt sind
• Der Zugang zu diesen Beweisen streng begrenzt ist.

Diese Rechtsprechung kann gegebenenfalls in der Zukunft die arbeitgeberseitige Beweislast erleichtern, man darf jedoch nicht die Gefahr auf Arbeitnehmerseite unterschätzen, denn auch hier können unlautere Beweise zukünftig zum Tragen kommen.

Verschärfte Überwachungspflicht von Arbeitszeiten bei Jahrestagespauschalen

Jahrestagespauschalen (forfaits jours), die das deutsche Recht nicht kennt, sind gerade bei ausländischen Arbeitgebern von Mitarbeitern in Frankreich sehr beliebt. Sie ermöglichen es, mit Mitarbeitern, die autonom ihre Arbeitszeit gestalten können, eine Jahrestagespauschale von 214/218 Arbeitstagen pro Jahr (je nach Tarifvertrag) zu vereinbaren, an denen der Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig ist. Die restliche Zeit besteht aus Arbeitszeitausgleich (RTT), Urlaubs- und Feiertagen.

Der Fallstrick liegt jedoch in der Überwachung der tatsächlichen Arbeitszeit, die 11 Stunden pro Tag nicht überschreiten darf und mindestens einen wöchentlichen Ruhetag garantieren muss, sowie eine allgemeine Verfolgung der angemessenen Arbeitslast voraussetzt. Ist eine solche Überwachung anhand schriftlicher Beweise auf Arbeitgeberseite nicht eindeutig nachzuweisen (durch wöchentliche Aufstellungen mit Arbeitszeiten/Ruhepausen, regelmäßige Gespräche mit dem Mitarbeiter mit gegengezeichneten Gesprächsprotokollen, etc.), hat der Kassationshof in einem Urteil vom 10. Januar 2024 entschieden, dass die Jahrestagespauschale nichtig ist und der Arbeitnehmer rückwirkend alle Überstunden geltend machen kann, was bei einer gesetzlichen 35-Stunden-Woche sehr schnell zu horrenden Beträgen führen kann.

Wir raten dringend allen Arbeitgebern, diese Pflichten nicht auf die leichte Schulter zu nehmen, die Rechnung kann sonst unangenehm hoch werden.

Unser German Desk stehet Ihnen jederzeit für Rückfragen oder weitere Auskünfte im Arbeitsrecht, gerne auch im Vertrags-, Gesellschafts- und Insolvenzrecht, zur Verfügung.

Nicola Kömpf Partnerin Avocate au Barreau de Paris Rechtsanwältin Berlin

Mathilde Gicquel Angestellte Rechtsanwältin Avocate au Barreau de Paris

Alerion Avocats German Desk: Wir haben uns gefreut, gestern die Mitglieder des Rechstausschusses der deutsch-französischen Handelskammer bei uns zu einer Konferenz zum Thema

Künstliche Intelligenz in der Rechtsberatung

mit Stéphane Bereux und Raphaël Arroche, co-founders von Jimini AI, zu empfangen.

Die Rechtskommission ist eine organisierte Expertenrunde, die sich regelmäßig trifft und sich zur aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung und der Gesetzesentwicklung austauscht.

Während die Europäische Union in Kürze über eine „Sorgfaltspflicht-Richtlinie“ abstimmen wird und die Debatten darüber zwischen den verschiedenen EU-Mitgliedstaaten hitzig sind, wurde in Frankreich zum ersten Mal eine Gesellschaft, „La Poste“ wegen verschiedener Verstöße gegen die Sorgfaltspflicht, gemäß frz. Gesetzgebung, verurteilt und die praktische Umsetzung dieser Pflicht näher erläutert.

I. Rechtsrahmen in Frankreich

Vom Ansatz ähnlich dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, hat der frz. Gesetzgeber schon am 27. März 2017[1], nach dem Unglück in Rama Plaza in Bangladesch im Jahr 2013, ein Gesetz erlassen, das eine verstärkte Sorgfaltspflicht und insbesondere die Erstellung eines „Sorgfaltsplans“ für Gesellschaften vorsieht, die direkt oder indirekt über Tochtergesellschaften mehr als 5.000 Arbeitnehmer in Frankreich oder 10.000 Arbeitnehmer weltweit beschäftigen.

Dieser Plan soll die Risiken eines schwerwiegenden Schadens in der gesamten Wertschöpfungskette identifizieren und soweit möglich verhindern. Der Plan muss u.a. eine Abstimmung mit allen Beteiligten, eine Risikokartierung, ein Verfahren zur regelmäßigen Bewertung der Tochtergesellschaften, Subunternehmern und Zulieferer, angemessene Maßnahmen zur Risikominderung oder -vermeidung, einen Warnmechanismus und einen Sammelmechanismus für Warnmeldungen, die Überwachung der umgesetzten Maßnahmen und die Bewertung der Effizienz beinhalten.

Das französische Gesetz bleibt jedoch relativ vage, was die praktische Umsetzung dieser Sorgfaltspflicht betrifft.

Im Falle eines Verstoßes kann jede Person mit einem berechtigten Interesse die Gesellschaft abmahnen, die Vorschriften zu beachten. Wenn eine solche Abmahnung mehr als drei Monate erfolglos bleibt, kann das Landgericht („Tribunal Judiciaire“) entweder angerufen werden, um eine einstweilige Verfügung zu erwirken oder direkt eine Klage zur Hauptsache gegen die Gesellschaft erhoben werden.

II. Entscheidung des „Tribunal Judiciaire“ von Paris vom 5. Dezember 2023[2] (Sud PTT gegen La Poste)

In diesem Fall hatte die Gewerkschaft Sud PTT Klage bei dem „Tribunal Judiciaire“ von Paris auf Prüfung des Inhalts des Sorgfaltsplans der „La Poste“ erhoben.

Interessant an diesem Urteil ist, dass ein französisches Gericht zum ersten Mal den Inhalt der Sorgfaltspflicht präzisiert hat.

Laut dieser Entscheidung geht es nicht nur darum, eine Methode für die Kartographie der bestehenden Situationen zu erstellen, sondern präzise die praktischen Risiken aus jedem Vertrag der Kette herauszuarbeiten und die entsprechenden praktischen Maßnahmen, wie die Risiken vermindert oder vermieden werden können, gegenüberzustellen.

Jeder Zuliefervertrag muss in seiner praktischen Anwendung geprüft werden, was voraussetzt, dass alle Beteiligten, d.h. die Gewerkschaften sowie die Zulieferer, in die Risikobewertung und die Umsetzung der entsprechenden Gegenmaßnahmen eingebunden werden, was laut Gericht von der „La Poste“ versäumt wurde.

Weiter muss die praktische Umsetzung der Maßnahmen, sowie die Verfolgung von Warnhinweisen gesichert sein, um ein ordnungsgemäßes Risikomanagement zu gewähren und psychosoziale Risiken zu vermeiden.

Das Pariser Gericht hat folglich eine Verletzung der Pflichten durch die „La Poste“ festgestellt und diese aufgefordert, ihren Sorgfaltsplan entsprechend zu überarbeiten. Das Gericht hat jedoch nicht in den Plan eingriffen und hat keine präzisen Änderungen vorgegeben.

Diese Entscheidung ist interessant, weil es die Erste ist, sie der Sorgfaltspflicht klar einen praktischen Aspekt zugeordnet hat und präzisiert hat, dass alle Beteiligten einzubeziehen sind.

Ob die geplante EU-Richtlinie zur Sorgfaltspflicht, die zunächst für den 9. und dann für den 14. Februar 2024 geplant war und nun auf ein noch unbestimmtes Datum verschoben wurde, nur theoretische oder die oben kommentierten praktischen Aspekte beinhalten wird, bleibt abzuwarten. In jedem Fall wird die Sorgfaltspflicht zweifellos ein Gesprächsthema bleiben, denn zukünftig werden die Schwellenwerte auch in Frankreich sinken und weitaus mehr Firmen als heute werden unter diese Vorschriften fallen.

Unser German Desk steht Ihnen jederzeit für Rückfragen oder weitere Auskünfte im Arbeits-, Gesellschafts-, Handels-, und Insolvenzrecht zur Verfügung.

Nicola Kömpf, Partner und Mathilde Gicquel, angestellte Rechtsanwältin.

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[1] siehe Artikel L. 225-102-4 und 5 des französischen Handelsgesetzbuches.

[2] Tribunal Judiciaire de Paris, 5. Dezember 2023, n° 21/15827, Sud PTT c/ S.A. La Poste.

Alerion Avocats freut sich, Eiffage Énergie Systèmes bei der Übernahme der PROBENT-Gruppe, einer Industriegruppe aus der Normandie (200 Mitarbeiter), die auf Engineering, Herstellung, Montage, Baustellenwartung und Gerüstbau spezialisiert ist, unterstützt zu haben. Eiffage Énergie Systèmes wurde von Christophe Gerschel, Céline Milenkovic und Isabelle Perron beraten.